Ez a jelenség az egyik legnagyobb probléma minden cég életében.
Épp ezért – mivel óriási kihívás – nem is lehet egy könnyed válasszal elintézni a megoldást. Ez a blogcikk kísérletet tesz arra, hogy felülnézetből megvizsgálja, mit tudsz tenni, ha a te munkatársaid is ellenségesen fogadják a „felülről jövő” újításokat.
Csak erről az egy témáról egy külön könyvet tudnék írni – de akkor lássuk most az esszenciát! (Megjegyzés: Töltsd le alul díjmentesen a Cégvezetői Kezdőkészletet, abban rengeteg infót találsz arról, hogyan is fogj neki a cégreformoknak.)
Kezdjük itt: az ő szemszögükből igazuk van! (sorry…)
Már nagyon régen megtanultam (az emberekkel vívott csatákban), hogy a saját szemszögéből bizony mindenkinek igaza van.
- Azzal a múlttal, amin ő keresztül ment,
- azokkal a szempontokkal és motivációval, amivel ő rendelkezik,
- annyi tudással és információval, aminek a birtokában van,
- és olyan képességekkel, melyekkel bír, meg kell állapítanunk, hogy jogos és logikus, hogy az illető az adott álláspontra jutott egy dologgal kapcsolatban.
Ameddig nincs meg a részedről ez a fajta belátás és empátia, nincs esély a probléma megoldására.
A te cégednek te vagy a vezetője, ezért a problémák megoldásának is csak te lehetsz az eredője. Ezt úgy értem, hogy nem fogja más kezdeményezni, hogy ez az ellenállás a munkatársakban feloldódjon. Nem fogja más ezt megelőlegezni, neked kell megtenni az első lépést! (Szeretet-alázat…)
Nos, az első és legfontosabb gondolat tehát az, hogy nem ülhetsz úgy a lovon, hogy „márpedig neked van igazad, a sok hülye meg értelmetlenül ellenáll a fantasztikus ötleteidnek – micsoda kretének…„
Ez a hozzáállás a probléma elmélyítéséhez és nem a megoldásához fog vezetni.
El kell most jutnod arra a belátásra, hogy az ő fejükben lévő szoftvert lefuttatva még az is meglehet, hogy te is ugyanarra az álláspontra lyukadnál ki abban a helyzetben, mint most ők. Ha te lennél ilyen szituban, lehet, hogy ugyanígy ellenállnál a fentről jövő ötleteknek. (Szeretet-alázat…)
Miért is áll ellen valaki a te zseniális ötletednek? Hát mit képzel..? 😀
Nagyfokú empátia segítségével – mely a profi vezetőkre jellemző – elemezzük ki, hogy miért alakul ki valakiben ellenállás bármilyen új dolog kapcsán:
- FÉLELEM AZ ÚJTÓL: Eleve ott van az általános pszichológiai jelenség, miszerint mindenki valamelyest ódzkodik minden újtól és ismeretlentől.
- ÉRTÉKTELENSÉG ÉRZÉS: Aztán ott van az, hogy ha van egy új ötlet, akkor az azt jelenti – burkoltan -, hogy eddig viszont nem csináltam jól. Ráadásul miért nem nekem jutott az eszembe? Ha a főnök módosítást kér a munkámon, akkor az azt jelenti, hogy eddig szarul csináltam.
- VESZÉLYÉRZET: Lehet, hogy ezekkel az új ötletekkel engem akarnak helyettesíteni? (Sok olyan változást akarnánk bevezetni a cégbe mi vezetők, ami automatizálás, digitalizáció felé viszi a folyamatokat. Erre könnyen gondolhatják a munkatársak, hogy akkor rájuk már nem is lesz szükség. A „géprombolás” jelensége az 1800-as évek óta nem sokat változott. A munkások akkor is szabotálták a fejlődést és mindig-is-szabotálni-fogják. Ne is várj mást. Ez így lesz, amíg világ a világ, mert ilyen az ember. (Szeretet-alázat…)
- FÉLTÉKENYSÉG, IRIGYSÉG: Miért nem én találtam ki? Más mond valami jó ötletet, na nehogy már úgy csináljuk! Akkor övé lesz az érdem…
- KEVÉS INFÓ: És mindehhez még hozzájön, hogy te már napok, hetek óta gondolkozol egy újításon, a te fejedben összeállt a kép. Tudod, mit akarsz, miért akarod, hogyan fog ez jól működni. Majd a folyosón 3 perc alatt eldarálod valakinek, és csodálkozol, hogy nem lesz lelkes tőle. Neki még ezer információ hiányzik, ezer kérdése merül fel – még akkor is, ha alapvetően pozitív lenne a hozzáállása. Egyszerűen nincs kialakult megértés.
- ALACSONY ÉRZELMI INTELLIGENCIA: A legtöbb embernek – így a legtöbb alkalmazottnak is – megállt az érzelmi intelligencia fejlődése valahol 3 és 13 éves kora között. Csak testben nőttek fel, de lényegében mindenhol gyerekekkel találkozunk, bármerre is járunk. Az ilyen ember eleve mindent támadásnak vesz – azt sem kérdezheted meg tőle kb., hogy „Hogy vagy?” anélkül, hogy ne sértődne meg. Akkor mit várunk egy új ötlet vagy egy komplett cégreform esetében?
- NEM LÁTJA AZ ÉRTELMÉT: Sok olyan „fentről jövő” ötlet van, aminek „lentről” semmi értelme. Nem gyakorlatias, nem működőképes, papíron működik, a valóságban nem. Amíg nem látja az értelmét az alkalmazott, nem fogja csinálni. Ellenáll, szabotál. (Ismét: attól, hogy „szerinted” van értelme a dolognak, „szerintük” még nem lesz. Legjobb esetben is megcsinálják kényszerből, amíg felettük áll valaki. De nyugi, egy perccel sem tovább.)
- FÉL A TÖBBLET MUNKÁTÓL: Sok újítás a többletmunka, többlet-adminisztráció veszélyét hordozza magában. Nem tudom, tudtad-e, de az alkalmazottak nem dolgozni akarnak. Ők pénzt akarnak. Csak arra már rájöttek, hogy valamennyi munka (legalábbis színlelése) kell ahhoz, hogy valami „cég” adjon nekik pénzt kajára, lakbérre, rezsire. De a franc se akar „dolgozni”… (Nem is tudnak. Munkaetika nulla – de erről majd egy másik cikkben.)
- FÉL A FELELŐSSÉGTŐL: A cégreformok általában rendet tesznek egy cégben. Namost, ahol rend van, ott kevésbé lehet lazsálni, a munka mérhetővé válik, kiderül, ki lóg, ki nem. Márpedig az alkalmazottak félnek a számonkérhetőségtől, ezért szokott a csapat 20%-a egy-két hónapon belül magától felmondani, amikor elindul egy cégreform.
Elég ennyi indok? De most komolyan… Vizsgáljuk már meg a másik oldalról, hogy miért is lenne lelkes a munkatárs egy új ötlettől?
- Te: Mert javul a cég hatékonysága… (Ők: Azaz egységnyi idő alatt többet kell majd dolgozni, nem lehet ellógni majd a 8 órát…)
- Te: Mert nő a termelékenység… (Ők: Ez a cégedben rajtad kívül senkit nem érdekel…)
- Te: Mert egyszerűsödnek a folyamatok… (Ők: Azaz kiderül, hogy eddig szarul csináltuk…)
- Te: Mert kevesebb emberre lesz szükség… (Ők: Tehát retteghetünk a munkahelyünk miatt…)
- Te: Mert több vevőt tudunk kiszolgálni… (Ők: Azaz több „idiótának” a panaszait kell majd kezelni…)
- Te: Mert nagyobb lesz a cég profitja… (Ők: És így a cégvezető tud venni magának „még egy Ferrarit”…)
Tényleg ezek miatt kellene lekes legyen egy munkatárs? Na ne vicceljünk… Azt, gondolom te is belátod, hogy ezen a ponton még nincsenek egyeztetve, összehangolva az érdekek.
Nagyon kevés munkatárs (alkalmazott) látja azt be, hogy a cég egy közös hajó, ahol a tulajdonos/operatív vezető és a munkatárs érdekei azonosak, csak ki-ki annak megfelelően részesedik a profitból, amennyi felelősséget vállal az eredményért, és amennyi erőforrást befektetett. Ez a belátás hiányzik – és van egy ősellentét az „alkalmazottak” és „a főnök” között. „Ők” másik focicsapatban játszanak. Legalábbis azt hiszik. De mindenképp úgy csinálnak.
Tilos addig nekifogni az újításoknak, amíg nincs kölcsönös megállapodás! Vetted?
„Akit akarata ellenére győznek meg, annak ugyanaz marad a véleménye”
Azt gondoljuk, ha gyorsan felvázoljuk az új ötletet, ha erőből átnyomjuk az embereken a reformokat, akkor mindenki olyan lelkes lesz, mint mi az újdonság iránt.
Holott mindenkinek idő kell, mire megemészt egy új irányt. Ez olyan fontos, hogy mégegyszer: Értsd meg, hogy mindenkinek sok-sok idő kell, mire megemészti, elfogadja, hogy mostantól valami másképp lesz. (Szeretet-alázat…)
Hidd el: Neked is sok idő kell éppenígy. Ha én mondanék a cégedre vonatkozó javaslatot neked, ugyanúgy ellenállnál az újdonsgának, mint teszik azt az alkalmazottaid, bocs (sokéves tapasztalat).
Itt a mögöttes titok: az új ötlet, az újítás a gyász folyamatát váltja ki az emberből – ugyanis a régi módszert el kell engedni
Biztos ismered a gyász 5 fázisát: Tagadás → Harag → Alkudozás → Depresszió → Elfogdás
Valami ilyesmi megy végig egy munkatárs fejében az újítások hallatán:
- Tagadás: „Ez nem fog működni, erre nincs szükség. Régen minden jobb volt!”
- Harag: „Ez a #@!% főnök már megint kitalált valamit. Nem igaz ba+, hogy az ember nem végezheti a dolgát, mert mindig ba..tatva vagyunk.”
- Alkudozás: „Oké, de akkor nem lehetne csak így vagy úgy…?”
- Depresszió: „Leszarom. Akkor megcsinálom, ahogy kérik, de tőlem ne várjanak minőséget – lekesedést meg pláne nem. Ba…a meg az any..át, akkor így lesz, ha így akarja.”
- Elfogadás: idővel megszokják az újat, és az válik normává.
Nos, visszatérve: Tilos addig nekifogni az újításoknak, amíg nincs kölcsönös megállapodás
Szánd rá az időt az álláspontok egyeztetésére – nincs más esélyed!
Tudom, te gyorsan akarsz haladni a cégedben. Este kitalálsz valamit, azt másnaptól már úgy kellene csinálni.
De nem-fog-ják!
Az egyetlen esélyed, hogy – bocs – elkezded az „egyeztető tárgyalásokat” az érintettekkel. Még akkor is, ha egy emberről van szó. (Tudom, nekem is fáj leírni.) (Szeretet-alázat…)
Ugyanis ameddig nem alakul ki az illető(k)ben a belső, saját meggyőződés, hogy jó lesz az új irány, amíg nem értik, miért lesz az nekik személy szerint jó, addig csak szabotálni fogják. (Még akkor is, ha látszólag mosolyogva csinálják – hidd el, nem lesz eremdénye. Mert az nem őszinte mosoly, hanem erőltetett „bazsalygás”.)
Tehát, ha órák, akkor órák.
Ha napok, akkor napok.
Ha hetek, akkor hetek.
De szánd rá az időt arra, hogy ők akarják maguktól csinálni. Addig tilos nekiállni az új iránynak, új feladatnak, cégreformnak. Vetted?
Mert vagy nem lesz eredmény, vagy visszavonhatatlan sérülést okozol az embereknek azzal, hogy átnyomod erőből. Egy-két ilyen, és teljesen ledarálod az önmotivációját még a legjobb emberednek is, és csupa zombival leszel körülvéve, akik alig várják majd, hogy átmenjenek másik céghez. (Jut eszembe – mekkora nálatok a fluktuáció? Semmi, semmi, csak kérdezem…)
ÖSSZEGZÉS
EMPÁTIA: Légy empatikus és megértő – mert ilyen helyzetben te is így viselkedsz (én is).
ÖNMOTIVÁCIÓ: Kapcsolj át főnök üzemmódból coach üzemmódba, aki nem kívülről erőlteti az újdonságot az emberekre, hanem tetves sok sok kommunikációval eléri, hogy ők maguktól akarják képviselni az új irányt.
IDŐ: Hagyj nekik időt a befogadásra. Ne akard a ma kitalált ötletet holnap már bevezetni.
